hr职业面对的挑战
如今，当互联网时代到来的时候，当2014年到来时，对于我们来说，hr有什么挑战，我们如何成为一个hr的专家，我们如何从专家能力成长。今天的中国hr所面临的挑战，很有意思，我们直接从人事管理时代跨越到了人力资源时代，马上又要到人力资本时代，这里面就有几大挑战：
公司规模
（1）公司规模的增大。十年前一个hr说在几百人的公司，别人都很羡慕，现在你和别人说你在一个500人公司工作，别人就会觉得是一个中型公司，你在一个5000人的公司工作，别人才会觉得这公司不小。因为现在有很多公司规模很大，这样会导致hr的挑战和难度会升级，好处是机遇多了，坏处是竞争压力很大。
（2）现在很多公司都在做跨地域，跨国界的经营。很多公司过去业务只是一个地区，慢慢发展到全国乃至到全球，这时候整个hr视角会改变，可能你的总部过去是在一个三四级城市，逐渐你会发现需要一个更大的地域，你的招聘人员还从海外去寻找，hr的感受也不会一样，这里面最大的挑战在于因为公司跨地域的增加，hr人才的选聘，薪酬的激励，一切的方案会提出更高的要求。
（3）公司的产品线复杂化。以前有些公司的产品很单一，现在的产品线逐渐往更大的区域，当公司规模和人数增加，你会发现整个公司的盈利能力并没有增加，业务增长会有限，这时候对hr来说如何去帮公司增长业绩，能够提高效率，这是一个挑战。比如说小米，小米一年有三百多亿的销售额，小米的净利润额大概有三十亿。同样海尔有一千四百多亿销售额，净利润额有四十亿。那么两家的净利润额差十亿，规模差4—5倍。原因在于今天竞争能力的不再取决于公司的规模，更多的是有核心能力。
互联网发展
互联网时代带来两种挑战，第一个是90后员工慢慢占领职场主力的位置。第二个是互联网带来的是跨地域，跨边界的这种合作。比如说今天我们用微信来上课程，如果你不跟上这种模式，你会发现你会慢慢的就会被淘汰，淘汰的原因并不是你的内容不好，是因为你的地域性没有取决掉，没有结合互联网来做。第三个是互联网的商业模式改变，公司以前是做零售，直营店的，现在转到线上，从各方面的运营去看，业务的价值链在调整。比如说秋叶的模式，他是一个人带动了一整个团队，用PPT的一个杠杆撬动了整个内容。罗胖子用互联网的模式改变了过去的记忆。现在的老板都是在想如何用互联网，微信去盈利，如何去做业务的发展和规模。对于今天的hr来说这种挑战非常大。
劳动力成本上升
你会发现，当互联网时代，当规模时代都来临时，当劳动力成本上升时，很多的老板们都在研究一个事情：人力资源是什么？人力资源该怎么做？老板们都在重视人力资源，希望寻求：（1）招聘好的hr；（2）希望寻求变革，把公司的人力资源做好，做专业。这时候就会发现它带来的资源量并没有多，这是最难的。往往老板关心这几个问题：
（1） 组织发展的问题，关于干部管理的问题
（2） 员工的激励问题
（3） 关于公司的留人问题
现在很多公司，你没有涨工资，没有调整，但是你的竞争对手在涨工资，在增加。他们可能就把人给挖走。这对中国的公司来说是非常大的挑战。
因为现在中国的经济在转型，沿海的优势将不再。各地方的工资增长会越来越快，上海的工资是排第一，它也在不断的增加。意味着我们的劳动力结构，因为互联网带来的是人员的结构决定了公司的人效比。公司的人效比不同，带来的公司。有些公司的人数很少，但是能带来很好的业绩，这种公司就非常具有竞争力。有些公司有1000人，却只能说一个亿的业绩，那他们的利润就很少了。这就说明人数不代表质量。
到今天我们面临的这么多挑战时，其实给我们更多的是机会。公司规模大，需要更多优秀的hr。公司互联网的发展，需要hr的创新。劳动力成本上升人力资源才会变得有价值。因为老板对人力资源的重视，hr做好了，以后才会有话语权。这就是机遇与挑战并存。但各位如何去做，如何做的好，这也是一个挑战。我们需要这几个要点：
hr专家
怎么能成为hr专家呢？hr专家并不是满口的hr名词，是要真的懂人力资源，组织发展，价值链，薪酬激励，绩效考核。这里面最大的挑战是，我们该怎么做？我个人有几个观点：
（1）打通HR本身
你一定要知道人力资源有什么东西，传统考二级证的人告诉我人力资源规划、招聘、绩效、薪酬、劳动关系管理，这些都是hr基础的东西。在如今当你做到很大规模的时候，你会发现你需要OD，公司任职体系，企业文化建设，需要的模块会比原来多，所以我们hr一定要把hr专业打通。首先从一个小点上看，先把你操作的工作弄清楚，比如做招聘，把招聘一系列内容弄清楚。这是第一个要求。
第二个要求是你把相邻的模块要弄清楚，招聘和培训的逻辑是什么，怎么对接，薪酬和绩效的逻辑怎么对接，两个模块之间的顺序关系是什么，你需要花时间弄清楚。这样你就明白原来公司出现问题的时候，是需要这几个模块去解决，而不是想着其中的一个点。这中间对于hr来说是一个难度比较高的工作，当然你自己需要花时间学习，实践，顿悟。
对于hr来说难点在于hr能否建立一个基于自己理解的一个hr框架，从组织职位体系开始，到聘用管理，薪酬管理，绩效管理，任职资格管理，干部管理，文化培训体系建设，你会发现你会找到逻辑点，先做什么后做什么，哪个是哪个的前提，它们的逻辑该怎么操作，这是hr本身要做的。
（3）打通HR与运营
打通hr与运营的关系，这是最难的，也是压力最大的。很多人都在问hr要不要懂业务，我觉得你只是懂业务并不够，更多是你站在公司的角度去考虑问题。首先你要知道业务部门是怎么做的，研发产品和销售是怎么做的。他们的逻辑点事什么，这仅仅是业务的构成一个小点。还有一个大挑战，你要知道业绩是怎么实现的，你要知道公司净利润5000万是要靠什么，公司今年的销售额要达到2,3个亿要靠什么。这就要hr懂运营里面的价值链的核心点，还有懂业务的操作要点，这是最具有难度的工作。这时候对hr的要求不仅仅是知道业务是什么，而是如何把它操作成功。我的理解是：hr第一要懂销售，第二hr要懂运营管理。有机会要你去一个分公司，要你当一个经理或者副经理，我建议你们一定不要错过，你会发现核心要素和你想象的完全不一样。
（4）解决问题才是王道
hr要研究解决问题，当一个公司遇到业绩不好的时候，会有一堆问题。这时候hr要做的是如何出一套完整的解决方案。方案就像一个中医一样，一个人生病了，中医会建议你吃什么药，怎么调理，过段时间你好了，这就是中医的效率。因为他是以解决问题为导向的一个方式，而不是说自己包治万病的，hr每个模块都是这样，没有一个模块是包治万病，需要全部系统的组合才可以。
你要去花时间去研究别人为什么成功，如果让你去操作，你会用什么方法，你要去实践，需要构建自己的逻辑，当你做到这点时，才是真正的hr高手。hr的高手不是人云亦云，不是别人说了你就怎么做，而是对你有意义的，能学到的有利于自己的才是王道。
成为HRD/VP
第三部分，如果我说我的专业能力OK，同时我发现我还具有一定的管理潜质，我要想成为一个好的HRD和VP，这时候我该怎么做？什么样的人能成为优秀的HRD，我认识很多人他有很多的机遇给他一个机会去做了HRD，其实水平不怎么样，管理能力一般，然后人际沟通能力特别差，他所谓的HRD，他号称的HRD，其实还是一个人事经理或者是一个初级水平，优秀的HRD在我看一定要成为好的组织部长。
成为组织部长
什么组织部长呢？他能够去为公司的业务发展提供动力，知道公司的未来，他关注的是公司的干部，关注的是老板关注的问题，高度要够，水平要高，这个其实很难的。
训练自己的情商
第一个就是说要训练我们自己的情商，上次我和各位讲到关于这个情商的问题。其实情商的问题中的一条就是说我如何能够把自己情商搞定，和不同的领导人之间，不同的公司经理之间，能够把关系处理到位。能够协调矛盾，协调资源。高手是如何能够带动组织的情商成长，能够让一个公司整体情商增加，这是对hr最高的要求。但是一般的hr都做不到这种水准。他只能做到一个最基础的第一步把自己情商搞定。
训练自己的官商
光有情商这条，能够让你在公司成为一个受欢迎的人，但是不见得成一个好的HRD。很多人说从HRM到HRD最难突破的是什么？是老板的信任，获得老板信任的核心点是：第一个是你的专业要过关，第二个是你的官商感要好。今天给各位讲讲官商。我理解就是说一个人做官的能力，做管理者的潜力。它的核心思想是：第一能够获得老板的赏识，你办事他放心，这里需要的是你要与老板有非常好的沟通或者有公司副总相关的一些支持。这中间你要花时间去修炼，但这个其实比情商要难得多。
经常有人问我怎么训练官商，我的观点其实很简单，就是看电视的，我看的最多的就是《康熙王朝》，好好看一看如何成为官，包括那里面最经典领袖大臣是怎么做的？知道出手什么时候不该出手，怎么跟老板去沟通，怎么有自己的意见，这是非常难的。当然核心内容就是训练自己的格局，什么是格局呢？我觉得就是你看待问题的高度，看待一些事情的角度。
格局决定未来
更大格局的人，他不会因为一些小的事情会怎么样，他会有更宽广的胸怀，这时候他在做很多事情的时候，才会感觉不一样。格局是容纳，是优秀HRD所具备的，我给的建议是：从我们基础的问题的开始到成为HR专家和HRD，其实每个人的职业发展让我觉得这两个路径可以选，当然各位经常会比较困惑的是说我是做专家还是做HRD，其实这两个并不完全矛盾。
认识自己
每一个人要思考的是什么时候？你自己未来是什么。这个未来中间的一个核心点是说：第一条就是你看是不是适合做人力资源。第二个是既然你选的人力资源，一旦选择之后就不要放弃，原因就在于说的对自己认识不清，所以一个好的HR如果连你自己都认识不清的话，你想象一下你公司里有那么多的人，行政和财务，研发人员，你是HR都搞不清，他们更弄不清。
所以我给各位的观点是：花时间去了解你自己，了解你性格，爱好，整个职业的倾向，你的过去。在探讨未来的时候：第一步要是研究的是自己，你自己到底能干什么，想干什么，你喜欢什么不喜欢什么。喜欢的事情，你要努力去做，我觉得能够成功，就是做了很多自己喜欢的事情，状态对了人就容易成功：但干了一个自己不喜欢工作的时候你可能永远没有状态，想要成功也会很难。
HR的转型
第四部分HR转型和未来，下一步的规划是往更大规模的公司来操作，比如说可以成为一个好的HRDP和HRD，也可以做一个hr专家。这里面最主要的是“专”。
成为顾问
从hr来说，想要转型或者转到其他业务里面。分析一下某些业务需要哪些条件：
第一个是hr跨行业转型， 比如说转销售，最大挑战是你对业务的了解度。主要是看你的人际交往能力，专业知识的理解度。第二个hr转型成hr顾问，这条路的门槛其实不是那么高，只要你有几年丰富的工作经验，学历OK，工作能力不错，那就可以转成顾问。hr顾问分为几种：
（1） 写文档的顾问，给客户做调研，访谈，写文档。
（2） 给别人作辅导的顾问，要求就会很高，不仅仅是自己做，还有教会别人。
（3） 写方案，做合伙人，这个需要级别很高的hrd做起。
其实我的观念是，hr是可以转顾问的，好处有空余时间快速提升专业，但是出差就比较频繁，项目在哪里你就在哪里。
成为讲师
第三个是hr讲师，讲师的前提是：1.你有自己的专业特长，有课程。2.有背景，在大企业做过HRD，视角会不一样。3，你要学会包装，与经济公司关系要融洽。讲师里转型的大概都是35岁以后，转型就会很容易成功，慢慢的有了名气。一开始会很难，所以你需要大量的去讲课，吸收经验，但如果没有专业的基础，也没有足够的耐心，那成为一个好的讲师会很难。
还有一个写书，写课件，做一个hr的编辑，写大量的文字，因为互联网时代的到来，需要很多优质的内容去创新，去推广。
HR创业
最后一个部分讲讲hr的创业。很多人说要去创业，开公司，不再忍受老板的折磨。其实我想过告诉各位，hr创业是压力最大的，很多人hr认为自己懂人力资源，开公司就会很容易，其实最主要是：（1）你要懂销售，怎么可把东西卖出去。（2）产品，怎么研发产品出来。往往hr最大的挑战是不懂产品和营销，这时候你在做运营时会觉得很难。
我开公司六年，刚开始也很困难，这中间一直在交学费，我相信每个HR刚转型时，都是需要磨练很多。所以我的结论是：（1）在hr中你要有排序法，首先你要弄清楚自己能不能做一个自由的顾问，做大企业的咨询合伙人。（2）如果你觉得自己不适合做项目，你就只能留在公司里继续做hr,很多人对现状不满意，这就意味着你是有机会实践自己，高手就是在不好的环境中突显自己。
关于跳槽
很多人问我：“老师我需不需要跳槽，”我觉得跳槽取决于你的需求。如果你发现你现在的公司给予你的，和你想要的是不一样的时，你会有跳槽的想法。因为你的目的是获得一个大的企业背景，如果你有好的机遇，一定要抓住。
总结：
好的hr职业发展并不是一步登天，更多是你需要花时间研究：（1）你要干什么？你能做什么？（2）居于现状你有何评价。（3）你未来想做什么。这个取决于自己，每个人想法不同。
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