近年来，随着上海经济的不断发展，许多企业进军上海，扎堆建立分公司、办事处。与此同时，很多制造业等劳动密集型企业却纷纷向经济成本更低的上海郊区乃至长三角地区转移，出现了大量的企业搬迁。
企业搬迁也是劳动关系处理的敏感时期，特别是对于搬迁职工的经济补偿，是大家比较关注的问题。当企业搬迁时，是否应向员工支付经济补偿？反过来讲，企业支付了经济补偿，是否就可以解除劳动合同？其实对这些问题也应具体情况具体分析。
同为企业搬迁，为何待遇不同
这是两个真实的案例。
我们先来看第一个案例。在上海某区的一家外资集团下属的A公司的“喷漆车间”和“移印车间”，由于环境污染原因，被环保部门责令整改。因此，A公司计划于2011年9月1日把两个车间整体搬迁到苏州，并于7月24日出台了针对两个车间共计368名员工的安置方案：一是随车间一起迁到苏州工作，有补贴、奖励等待遇；二是留在原公司调整到其他岗位工作。方案公布后，员工对A公司的安置方案极为不满，当天就提出：与A公司解除劳动关系，同时要求公司支付经济补偿金。
2011年7月25日上午，300多名公司员工停工并封堵了公司的厂区大门。员工坚持要求解除劳动关系并支付经济补偿金；公司坚持“要么到苏州工作、要么留在原公司调整到其他岗位工作，自己离职不支付补偿金”的意见。由于双方不能达成一致，在员工和公司管理层的协调会上，甚至发生了肢体冲突。
7月29日，矛盾全面升级，员工再次封堵了A公司的所有大门及道路，不准车辆和人员进出，致使全公司5000多名员工被迫停工。7月30日、31日劳资双方继续僵持，全公司停工。
8月5日下午3点，在区劳动部门、区总工会、开发区管委会等的主要领导的参与下，劳资双方经过多轮协商达成协议：离职员工按《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，按（N+1）标准向劳动者支付经济补偿金，并于2011年8月8日办理解除劳动合同的手续。至此，历时两周，因A公司两个车间搬迁到苏州而引发的群体性突发事件得到了圆满解决，368名员工高高兴兴地拿到了经济补偿金共计310万元。
我们再来看一个案例。同为该集团公司下属的B公司因其租借开发区的厂房将于2012年3月到期，由于该开发区产业结构调整，到期后将不再续约，B公司将计划整体搬迁至同区的另一个镇。公司于2011年11月29日公布了安置方案。2011年11月30日上午，因部分不愿意随迁到另一个镇的员工对方案不满，主要集中在搬迁后上下班乘坐班车时间是否计算为工作时间以及离职是否给予经济补偿方面有争议，继而发生了200多名员工拥堵厂门的群体性事件。在区政府各职能部门的主导下，经过劳资双方协商，从国外赶过来的集团公司董事长亲自宣布了新的搬迁方案，上下班途中的交通时间补贴增加至1小时，但不愿意随迁的员工解除劳动关系没有经济补偿金。12月7日，公司恢复了正常工作秩序。期间有94名员工主动提出离职，提出离职的员工没有得到经济补偿金。
为什么同在一个区的该集团下属的企业，A公司员工不随公司搬迁，公司需支付经济补偿，而B公司员工不随公司搬迁，公司却无需支付经济补偿？
什么是“客观情况发生重大变化”
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……”
这里涉及一个关键性问题：企业搬迁是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？如果属于的话，那么员工不去，即视为经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，公司解除劳动合同，就应支付经济补偿；如果不属于的话，那么员工不去，就属于不服从公司正常调动，公司可按规章制度对违纪员工进行处理。
“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括导致经济性裁员的客观条件。不过考虑到实际情况和立法意图，并非所有企业搬迁都适用解除的规定，而是工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁，才可适用此条规定。
随着城市的发展和交通的便利，不同城市之间的交流已经越来越多。也许从一个城市到另一个城市，已经比大城市内部两个偏远郊区之间的出行更为方便、时间更为简短。但应该意识到，即使两个城市之间空间距离更近，由于用人单位所在地很大程度上决定了劳动者劳动关系、招退工办理、社会保险关系等诸多问题，所以工作和生活的两城现实可能会引发许多不必要的麻烦。
处理过此事件的浦东新区劳动保障监察大队副大队长季海燕对笔者介绍说，根据有关部门的政策口径，若企业在不同城市内的搬迁，一般应被认定为“客观情况发生重大变化、劳动合同不能履行”。所以A公司搬到苏州，根据有关部门的政策口径，企业从本市搬到外省市的，作为客观情况发生重大变化。员工不愿意去，那就是双方变更劳动合同无法达成一致，单位可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。当然，如果员工愿意去，那就是双方就变更劳动合同达成一致，单位可以不支付经济补偿。员工一定要求支付经济补偿，也是没有法律依据的。
但是公司在本市行政区域内搬迁则情况不同。据了解，本市劳动争议仲裁一般把握的尺寸是：企业在市中心区内搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费、推迟到岗时间等）的，也不作为客观情况发生重大变化，即员工应当继续履行合同；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。
B公司从金桥搬到祝桥，属于从郊区搬到郊区，但是公司安排了班车并缩短了工作时间，并未致使原劳动合同不能履行，员工不愿意去却要求经济补偿没有道理。当然，这只是一般情况下的参照标准，企业搬迁是否属于客观情况发生重大变化，关键还是看搬迁是否致使劳动合同无法履行。员工愿意去还要求经济补偿更没有道理。对于部分员工的不合理要求，有关部门是不支持的。
总之，关键还是结合具体情况，综合判断劳动合同履行过程中，是否发生了不可抗力或出现致使劳动合同无法履行的情况。
原劳动合同是否可以履行是关键
现实中情况可能比较复杂。有些企业搬迁，往往伴随关停并转，这种情况下员工不随迁，企业是否应支付经济补偿？
华东政法大学劳动法律服务中心李干认为，公司的股份转让、资产流动与转移分为两种情况：一种是只涉及本公司一个主体，只是公司股东、投资人的变动，不涉及他方公司；另一种则涉及他方公司，即存在本公司与其他公司的合并与分立。
对于第一种情况，《劳动合同法》第33条有明确的规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”股权收购一般不直接影响劳动合同的履行。当收购企业通过股权收购成为目标企业的股东时，由于目标企业未发生主体变化，所以目标企业对员工的所有承诺继续有效，原劳动合同不受影响。同时，由于收购企业也没有发生主体变化，所以收购企业也不能以投资人或股东变化为由，与员工解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位发生变化为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿。
对于第二种情况，《劳动合同法》第34条从实体上确立了用人单位分立、合并时劳动合同的承继制度，即：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生变化，但原劳动合同继续有效，劳动合同所确立的期限、岗位、工资等内容均不变化，分立、合并中形成的新主体替代旧主体成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍履行原有的劳动合同。
但是李干提醒，当劳动合同承继作为基本模式被引入后，还需注意两个问题：首先，承继模式并不排斥双方当事人在这一模式基础上的进一步协商；其次，分立、合并确立了新主体履行旧合同的基本格局，但如果用人单位在改制后出现了“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，比如说员工原来岗位没有了甚至原来部门被撤并了，而且所在部门原有的职能也被取消了，在这种情况下员工不随迁或到新岗位上工作，企业依然可依据《劳动合同法》解除劳动合同，但需支付经济补偿。
1172名员工随企业迁去郊区的奥秘
毋庸讳言，现在一些企业往往谈“搬”色变。有些人总以为，当企业遇到搬迁，职工不管是否随迁，总是会找借口要求先“买断工龄”，其实事实未必如此。
日用-友捷是一家汽车配件的生产企业，2012年，为配合市政动迁的需要，响应“工业园区向园区转移”的要求，该企业从地处市中心的虹口区广中路，搬迁到嘉定马陆。一个月时间内，搬迁工作全部顺利完成，期间无一起劳动纠纷，尽管企业同意不去新址的员工可以与企业“买断工龄”，但是全体1174名员工无一人“中途掉队”，事后让管理层都连呼没有想到。这在每遇企业搬迁就劳动争议频发的今天，确实显得难能可贵。他们到底有什么法宝？首先是充分保障职工的知情权。在搬迁一年前，正当管理层认真筹备搬迁方案时，该企业员工就已经知晓搬迁之事。这并不是意外的“机密泄露”，而是管理层公开透明地主动告知。执行总经理对笔者介绍说：“我们一上来就和员工先明确概念———这次搬迁不是关停并转，不会裁员减产，而是为了企业经济再次腾飞的战略转移，你们每个人也可以获得更好的发展。我们要保证员工的知情权，做事不能遮遮掩掩。”
为了给员工更直观的感受，企业还组织骨干员工代表参观马陆新厂址，让员工代表亲临新址现场，介绍企业发展战略，描述未来蓝图。所以搬迁一事对于员工来说，并不是突发事件，在长达一年的时间内，员工已经做好了充分的心理准备，他们思考的不再是“去不去”，而是“怎么去”。
其次，充分保障员工的参与权。除了保障员工的知情权，该企业也畅通民意渠道，收集员工诉求，充分听取员工意见。该企业在食堂就餐时间、待遇的测算发放、班车定点和发车时间、上下班作息时间等方面的安排上开展了多种形式的民意收集工作，充分听取员工意见，满足员工合理要求。“员工就是我们的‘内部客户’，”执行总经理说，“‘客户’的想法，我们当然要认真倾听。”
第三，利用“外脑”设计周密的员工安置方案。当时全程参与方案设计的咨询师张先生对此事记忆犹新：为了让每一个员工都“有路可走”，他们“开了三扇门”：同意搬迁到嘉定继续工作的，增加交通补贴和郊区津贴；对于年龄身体条件选择内退的，给予基本保障；想协商解除劳动关系的，按规定支付经济补偿。而对于每一类员工，企业都制定了不同安置方案。“花了一年时间，我们把所有可能发生的大概率、小概率事件全部考虑到了，一个都不能漏。”
方案设计完成后，公司向全体员工进行公示，充分听取工会和员工代表意见。基于前期的舆论引导与民主参与，员工对方案给予了充分的理解和支持，最后员工代表表决一致通过了人员调整方案的决议。
该企业这次搬迁安置员工，按照法律规定，本来只要设计了“一扇门”就够了，但是他们却设计了“三扇门”，即在企业明确安置方案的前提下，按照法律规定，员工不随迁是没有经济补偿的，但是员工真的离家很远不愿随迁的话，企业也愿意与你协商解除劳动关系。但是你企业越是大方，员工却越是不愿意走，因为他们舍不得。
结果员工全部都走进了“第一扇门”，无一人辞职，讲到底，就是企业在搬迁的过程中，充分尊重员工、相信员工、依靠员工，企业在法律的基础上做好民主管理工作，这是劳资双方取得共赢的前提条件之一。该企业的案例难道不值得我们深思吗？
支付经济补偿≠可以解约
还有一种情况，就是企业愿意解除劳动合同并支付经济补偿，但是员工不愿意。应当说，企业支付经济补偿≠可以解除劳动合同。如果单位依据“客观情况发生重大变化”的情形解除与劳动者的劳动合同，用人单位应当就解除劳动者的劳动合同承担举证责任。如果用人单位不能提供证据证明，则承担举证不能的后果。
首先，用人单位应该证明存在“客观情形发生重大变化致使劳动合同无法继续履行”的情形。其次，必须证明双方就变更劳动合同内容进行协商过，但未达成一致。当然协商变更并不一定是双方洽谈，实践中有的单位采用部门招聘、内部竞聘上岗的办法是否属于协商变更劳动合同呢？
区劳动争议仲裁院仲裁员刘小根裁决过一个案子。徐某原是某保险公司业务部经理，后公司被某国有银行股权收购后发生搬迁，公司主营业务渠道发生变化，由个人及代理公司销售产品转变为主要通过银行渠道代为销售产品。公司决定撤销徐某所在部门，推出包括培训师在内的4类职位7个岗位，供员工报名竞聘。但徐某回复公司不参加此次竞聘。公司后对包括徐某在内的多名未上岗员工直接安排其他岗位，徐某被安排为渠道客户经理。徐某书面回复公司，称新岗位不适合自己。后公司以客观情况发生重大变化为由，解除双方劳动合同，并支付经济补偿。徐某提出仲裁申请，要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额，但未获仲裁支持。
刘小根认为，本案中的保险公司被银行收购股权后，一般而言不可直接认定为客观情况发生重大变化。企业被收购后应当承继原劳动合同的权利义务。但不同的是，若此后公司主营业务渠道随之发生变化，由个人及代理公司代为销售保险产品转变为主要通过银行渠道代为销售产品，因而进行企业部门及岗位的撤销，这应当属于经营战略的重大调整，被认定为客观情况发生重大变化并无不妥。
还有，该企业在此后通过竞争上岗和依职权安排新的岗位，证据显示劳动者均加以拒绝。应当说，内部竞聘本身还不属于双方就变更劳动合同内容进行协商，因为内部竞聘通知只是要约邀请而非要约，职工可说企业没有给我上岗机会啊。但是此案中企业在多轮竞争上岗后，直接安排过徐某一次工作，但是他拒绝了，这就可视为双方就变更劳动合同内容进行协商过，但未达成一致。该企业在依法支付经济补偿金及代通金后，解除劳动合同的行为，裁审部门应予认可。
