劳务派遣

又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

人社部2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》规定，用工单位使用劳务派遣人员的比例不得超过10%。为了让各用工单位能够顺利完成劳务派遣降比工作，特设定了2年的过渡期（2014年3月1日至2016年2月29日）。现在，今天已经是最后期限了哦！劳务派遣用工比例还没降下来，时间已经来不及了，怎么办？怎么办？怎么办？别着急，咱们先来温习一下两年前的规定吧！

《暂行规定》的三大要点

1、劳务派遣用工比例划定10%“红线”

《暂行规定》明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

2、劳务派遣必须使用在“三性”岗位上

《暂行规定》对临时性、辅助性、替代性的岗位做出了明确的定义，即：临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

3、跨地区派遣业务，按当地规定缴纳保险

劳务派遣单位即用人单位缴纳社保，必须严格按照用工单位的地方标准来执行，从法律规范的角度杜绝钻空子、少缴不缴的情况。对于劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续，缴纳社会保险费；未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续、缴纳社会保险费。

《暂行规定》也明确了被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。

如果，我是说如果，万一，假设，过渡期届满，用工单位的劳务派遣用工比例还是没降下来，会有什么法律后果？

对于这个问题，《劳动派遣暂行规定》是这么规定的：劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。《劳动合同法》第九十二条是这么规定的，“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处于罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

好好说话：1、用工单位超比例使用派遣员工，违法；2、如被发现（主要是被投诉举报），责令用工单位限期改正（时间不会给太久滴）；3、如限期不改正，处以罚款，按人头算，5000-10000元/人！(这个罚款还是很厉害的，有的用工单位的比例居高不下，仔细算算吧）

用工单位如超比例使用派遣员工，那么劳务派遣单位和派遣员工的劳动合同还有效吗？会不会变成用工单位和派遣员工直接建立劳动关系？

用工单位虽然超比例使用派遣员工，但这只是违反管理性规定，而不是效力性规定，并不会影响劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同的效力。也就是说，只是按照《劳动合同法》第九十二条给予行政处罚，责令改正。用工单位与派遣员工的用工性质不会发生变化，双方并不会直接转成劳动关系的。如果派遣员工要求确认劳动合同或者派遣协议无效，或者要求确认与用工单位存在劳动关系，是不会被支持的。这一点各用工单位可松口气。

如果派遣员工以用工单位超比例用工为由引发争议要告用工单位，怎么办?

如果派遣员工因为超比例的原因与用工单位发生争议，劳动仲裁机构是不受理的。这个事情还是只能回到第一个问题上去处理，即由劳动行政部门责令改正，通过行政手段寻求救济。

了解以上3个问题，HR们淡定些了吗？从实践经验来看，超用工比例最怕的是被发现，比如被投诉或举报，当然也有可能是被劳动行政部门主动检查发现的。一经发现，就要限期被责令改正，不改正就要罚款。所以，对于超比例用工的HR们要做好的预案是，如果被发现如何在短期内能够改正。如果做不到，那么用工单位还是趁还有50天的时间，及时调整用工方案，规范用工行为吧！真罚起款，可不是闹着玩的。