·2015年5月人力资源二级

第二部分理论知识·

(第26～125题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26．关于均衡国民收入的公式，不正确的是（　A　）

A．均衡国民收入=消费+收入

B．均衡国民收入=总供给

C．均衡国民收入=消费+储蓄

D．均衡国民收入=消费+投资

基础P19：总供给与总需求相等的国民收入成为均衡国民收入，即均衡国民收入=总供给（=消费+储蓄）=总需求（=消费+投资）。

27．正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能够超过（　B　）

A．20小时

B．36小时

C．30小时

D．40小时

基础P37：劳动标准制度，依照法定程序延长工作时间，每月不能超过36小时。

28．确定型决策方法不包括（　C　）

A．微分法

B．量本利分析法

C．收益矩阵法

D．线性规划法

基础P63：确定型决策方法：量本利分析法（盈亏平衡分析法）；线性规划法；微分法。风险型决策方法：收益矩阵；决策树；敏感性分析。

29．（ D ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

A．归因

B．知觉

C．动机

D．态度

基础P99：态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向，它是外界刺激与个体行为之间的中介因素。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。

30．人的本性即人的（　A　）

A．自然属性和心理属性

B．社会属性和心理属性

C．自然属性和社会属性

D．阶级属性和心理属性

基础P137人性，即人的本性，是人通过自己的社会性生命活动，形成或者获得全部属性的综合，即现实生活中的人所具有的 规定性：自然属性；心理属性。

31．（　C　）不属于现代人力资源管理的基本原理。

A．同素异构原理

B．能位匹配原理

C．适才适用原理

D．动态优势原理

基础P187:现代人力资源管理基本原理6项：同素异构原理；能位匹配原理；互补增值协调优化原理；效率优先激励强化；公平竞争相互促进；动态优势原理；动态优势的原理。

32．关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（ D ）

A．组织理论包括了组织运行的全部问题

B．原则上组织理论应该包括组织设计理论

C．组织设计理论主要研究企业组织结构设计

D．组织理论与组织设计理论在外延上是相同的

教程P1：组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利沟通等。而组织设计理论则被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说组织理论包括组织设计理论。

33．多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（　D　）

A．地区利润中心

B．专业成本中心

C．产品利润中心

D．地区成本中心

教程P6：多维立体组织结构三类主要组织机构系统：一是按照产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按照职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三十按照地区划分的管理机构，即地区利润中心。

34．有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的整体性很强，这类企业比较适合（ B ）

A．矩阵制

B．模拟分权制

C．流程型

D．多维立体组织

教程P7-8：模拟分权组织亦称为模拟分权制或模拟分散管理组织，这类企业由于生产过程具有高度的连续性，整个企业生产经营活动的整体性很强。所谓模拟分权管理组织形式，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产经营特点及其对管理的不同要求，人为的把企业分成许多组织单位，并把它们看成是相对独立的生产经营部门。

延伸部分：新型组织结构包含的六种模式：超事业部制（执行部制），适合规模大产品多能形成大批量生产；业务领域及市场分布很广；领导者的集权需要。矩阵制，亦称规划一目标、非长期固定性或项目性组织结构，矩阵制组织结构是指向职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。，纵横两套系统交叉形成的复合组织结构（双道命令系统）。多维立体组织（详见35题）。模拟分权组织。流程型组织，以业务流程为中心，比较强调组织各要素之间的横向联系。网络型组织亦称虚拟组织，依靠网络将供应生产销售企业和客户乃至竞争对手等相对独立的企业或个体链接而成的经济联合体。

35．（　A　）是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。

A．网络型组织

B．流程型组织

C．模拟分权组织

D．多维立体组织

教程P11：详见34题

36．下列选项中，属于企业部门结构纵向设计方法的是（　D　）

A．自上而下法

B．自下而上法

C．业务流程法

D．变量测评法

教程P15：企业纵向结构设计方法：管理幅度（经验统计法、变量测评法）；管理层次（按照企业的纵向职能分工确定企业管理层次；有效的管理幅度与管理层次成反比）。

延伸：横向结构设计：总体结构（自上而下、自下而上、业务流程）；不同对象和标志（人数、时序、产品、地区、职能、顾客）。

    企业各个管理和业务部门的组合方式：工作任务为中心；成果为中心；关系为中心。

37．下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组合方式的模式是（ D ）

A．直线制

B．矩阵制

C．直线职能制

D．模拟分权制

教程P21：工作任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵制）

                  成果为中心（事业部制、超事业部制、模拟分权制）

                  关系为中心（多维立体组织、流程型、网络型）

38．在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（　C　）

A．增大数量战略

B．扩大地区战略

C．纵向整合战略

D．多种经营战略

教程P23：有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系:发展阶段-增大数量战略；进一步发展-扩大地区战略；增长阶段后期-纵向整合战略；成熟期-多种经营战略。

39．某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是（　C　）

A．某个单位应同哪些单位和个人发生联系

B．某个单位要求别人给予何种配合和服务

C．某个单位的工作效率和员工的士气如何

D．某个单位应该为别的单位提供哪些服务

教程P27：组织关系分析

40．组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，下列选项不属于该表现的是（　D　）

A．生产经营情况恶化

B．工作效率降低

C．要求离职的人员增多

D．市场占有率缩小

教程P27：排除组织结构变革的阻力，表现：生产经营恶化、工作效率、离职、敌对行为、提出反对变革的理由。

41．关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（ A ）

A．人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的

B．先天因素可以造成素质差异

C．测评的内容是人的素质

D．后天因素可以造成素质差异

教程P109：差异是客观存在的不以人的意志为转移的。

42．并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。正所谓术业有专攻，这里其实指的是（　A　）

A．工作差异原理

B．性别差异原理

C．职位差异原理

D．权责差异原理

教程P109-110:

43．（ B ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

A．岗位分析

B．员工素质测评

C．岗位评价

D．员工绩效评价

教程P110：在人岗匹配原理下，员工素质测评作为“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

44．对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这里描述的是（ D ）的概念。

A．标准

B．指标

C．标记

D．标度

教程P113-114：标度：对标准的外在形式的划分，表现为对素质行为特征或表现的范围，强度和频率的规定。

延伸：标准：是测评标准体系的内在规定，表现为各种素质规划化行为特征或表征的表述与规定。标记：对应于不同的标度（范围、强度和频率）的符号表示（甲乙丙丁、ABCD、1234等）

45．员工素质测评的（ D ）采用“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。

A．量词式标度

B．数量式标度

C．定义式标度

D．等级式标度

46．在面试准备阶段，（ C ）是促使面试顺利进行的指导方针。

A．面试问题

B．面试团队

C．面试指南

D．面试评估

教程P152:面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，包含：面试团队的组建；面试准备；提问分工；提问技巧；评分办法。

47．面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面,这种偏见属于（　C　）

A．首因效应

B．对比效应

C．晕轮效应

D．录用压力

教程P159：第一印象（首因效应）根据开始的几分钟甚至是面试资料的印象对应聘者做出的评价；对比效应：相对于前一个应聘者的评价对正在接受面试者的倾向；晕轮效应：“一点代面”从某一优点或缺陷出发去评价其他方面；与我相似心理：经历与面试官相似，让面试官产生好感；录用压力：招聘结果的定额要求。

48．关于行为描述面试的说法，不正确的是（ B ）

A．它是一种特殊的非结构化面试

B．所有面试问题都是行为性问题

C．其假设前提是“说和做存在较高的一致性”

D．其实质是识别关键性的工作要求

教程P165：行为描述面试简称BD（Behavior Description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任力特征（或称胜任力，）的行为性问题

49．企业人力资源的（ B ）是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。

A．时间配置

B．个体配置

C．空间配置

D．整体配置

教程P195-198：个体配置是指上就是要实现员工个体素质与岗位要求在质与量上的统一性（年龄、性别、性格、体质、智力、品德）

50．（　B　）对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。

A．管理性培训规划

B．战略性培训规划

C．培训课程规划

D．培训需求分析

教程P212：战略规划是依据企业的整体发展战略以及竞争战略制定的，对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。

延伸：管理规划是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划，主要内容：培训目标的细化，部门培训的规划、培训实施的工作方案等。

51．专业技能提升培训的内容是（　A　）

A．专业知识

B．企业文化

C．规章制度

D．管理能力提升

【解析】职前培训的培训内容是企业文化、企业发展状况、相关规章制度等；专业技能提升培训的内容是生产、制造、研发、营销等专业知识；管理能力培训是对管理能力提升的培训。

52．（　D　）属于企业全员培训的外部环境因素。

A．培训者

B．培训设备

C．培训场所

D．组织环境

教程P235：企业全员培训环境的营造一是外部环境：培训的政治文化教育环境、制度设计、组织环境等；二是内部环境：培训场所、设备、培训者即学员的观念等。

延伸：培训的硬环境：培训场所、设施、视听设备等方面的条件和状况；软环境：培训者的培训观念、行为方式以及由此决定的对学员的态度、培训方法、教学气氛的形成等方面的内容。

53．满足企业与学习者的需求是培训课程设计的（　C　）

A．本质属性

B．主要依据

C．根本任务

D．内在要求

教程P239：培训课程设计的基本原则：培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的内在要求；培训课程设计的基本要求是体现成年人的认知规律；培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。

54．培训需求分析的客体具有（　A　）

A．多层次性

B．同一性

C．时间滞后性

D．规范性

教程P242：课程需求度调查的层次-培训需求分析的客体具有多层次性，包括基于企业层面的发展战略、组织架构的变化、新技术的引进、人力资源规划、作业层面的工作分析、绩效评价、质量控制报告和客户反馈以及基于员工个人层面的胜任力评价和培训需求等。

55．现代培训按其性质分为五个层次，依次为（　B　）

A．知识培训、技能培训、观念培训、思维培训、心理培训

B．知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训

C．知识培训、思维培训、技能培训、观念培训、心理培训

D．技能培训、知识培训、思维培训、观念培训、心理培训

教程P244：培训课程性质与任务层次：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。

56．课程内容选择的基本要求中，（ C ）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。

A．价值性

B．有效性

C．相关性

D．系统性

教程P255：课程内容选择的基本要求-相关性既是课程内容存在的前提也是培训课程开发的内在动力；有效性，培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准“习惯导向”“领导导向”“员工导向”；价值性，即培训课程的内容最终是为学员服务用的，既能满足学员兴趣又能反映培训需求那么该内容就是有价值的。

57．（　A　）是制订好培训计划的基本问题。

A．培训课程设计

B．课程目标

C．课程评价

D．课程模式

58．培训后的评估内容不包括（ B ）

A．目标达成情况

B．培训环境

C．培训主管工作绩效

D．培训效果效益

教程P288：培训后评估内容包括：目标达成情况、培训效果效益、培训主管工作绩效、受训者知识技能的提高

延伸：培训前评估：培训需求整体评估、培训对象知识技能及工作态度、培训对象工作成效及行为、培训计划的可行性。

     培训中评估：培训活动参与状况、培训内容、培训进度与中间效果、培训环境、培训机构和培训人员。

59．一般来说，（　D　）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。

A．工作效率

B．成本控制

C．工作过程

D．工作成果

教程P319：生产性组织，它一般是有客观产出，因此对其考评一般以最终工作成果为考核指标。

延伸：对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标；对于科技性组织应兼顾工作过程可工作成果两个方面。对于个人绩效考评可根据企业岗位分类分级的结果分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。

60．设计绩效考评指标体系无需遵循（　B　）

A．明确性原则

B．灵活性原则

C．针对性原则

D．科学性原则

教程P324-325：绩效考评指标设计的原则：针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性。

61．没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（　B　）

A．比率量表

B．等距量表

C．等级量表

D．名称量表

教程P334-335：等距量表是根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点，比如在绩效考评中所采用的量表大多属于等距量表，等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。

延伸：绩效考评量表设计的分类：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。

62．提取关键绩效指标的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考核标准；⑤提取和设定绩效考评指标。正确的是排序是（ D ）

A．①④③⑤②

B．①⑤②③④

C．①④②⑤③

D．①⑤④②③

教程P341-345：提取关键绩效指标的程序和步骤：1、利用客户关系图分析工作产出2、提取和设定绩效考评的指标3、根据提取的关键指标设定考评标准4、审核关键绩效指标和标准5、修改和完善绩效指标和标准

63．绩效监控始终关注员工的（　C　），旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。 

A．工作态度

B．工作行为

C．工作绩效

D．工作过程

教程P347：绩效监控的目的和内容：绩效监控始终关注员工的工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。

64．对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是（ A ）

A．行为性效标

B．特征性效标

C．结果性效标

D．过程性效标

教程P359：行为性效标：侧重点事考量员工如何执行上级指令，如何工作的。这类效标对人际解除和交往频繁的工作岗位尤其重要。

延伸：绩效考评的效标即指员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标对个人和集体的绩效应当达到的水平要求，可分为：特征性效标，行为性效标，结果性效标

65．“好人不好，强人不强，弱者不弱”，这种绩效考评误差是（ B ）

A．苛严误差

B．居中趋势

C．宽厚误差

D．个人偏见

教程P363：集中趋势和中间倾向误差亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有员工被评为一般，使被考评者全部集中于中间水平或者说平均数水平没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，出现“好人不好，强人不强，”

延伸：绩效考评可能出现的误差：1、分布误差（宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向亦称居中趋势）2、晕轮效应3、个人偏见；4、优先和近期效应5、自我中心效应（对比偏差、相似偏差）6、后继效应7、评价标准对考评结果的影响

66．（　C　）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。

A．后继效应

B．晕轮效应

C．宽厚误差

D．个人偏见

教程P362：宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被称为优良。

67．360度考评的缺点不包括（　D　）

A．相对而言成本较高

B．信息一致性差

C．定性评价比重较大

D．结果有效性差

教程P373:360度考评方法的缺点：1、360度考评侧重于综合评价，定性指标比重偏大2、信息来源渠道广泛，并非总是一致的3、360考评增加收集和处理数据的成本4、处理不当，可能会在组织内部造成紧张气氛。

68．（　B　）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

A．工资

B．薪酬

C．社会保险

D．红利

教程P394：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币与实物报酬的总和，包括：工资、福利、社会保险、企业补充保险等各种直接或者间接的报酬。

69．薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，体现了薪酬的（ A ）功能。

A．增值

B．控制成本

C．塑造企业文化

D．改善经营绩效

教程P395-396：薪酬对企业的功能：增值功能，薪酬是能够为企业和投资者带来 收益的资本。

延伸：薪酬对企业的功能：1、增值功能2、控制企业成本功能3、改善经营绩效4、塑造企业文化5.支持企业变革6、配置功能7、导向功能。

薪酬对员工的意义：1、保障2、激励3、社会信号。

薪酬对和会的功能：薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。

70．（　B　）是薪酬管理最基础的工作。

A．薪酬预算

B．薪酬设计

C．薪酬支付

D．薪酬调整

教程P397：薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平，薪酬结构，薪酬构成方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

延伸：薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计，薪酬结构设计和薪酬构成的设计；薪酬提倡管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调成组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循坏。

71．企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指（　C　）

A．市场调查

B．需求调查

C．薪酬调查

D．福利调查

教程P398：薪酬调查是指企业通过科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分析过程

72．薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（ C ）

A．岗位薪酬

B．职位薪酬

C．特定岗位薪酬

D．专业岗位薪酬

教程P399：对于大多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的。

73．从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（　A　）

A．薪酬满意度调查

B．商业性薪酬调查

C．专业性薪酬调查

D．政府薪酬调查

教程P399：市场薪酬调查从调查的组织者来看，正式调查可分为三类:商业性薪酬调查；专业性薪酬调查；政府薪酬调查。商业性调查一般由咨询公司完成；专业性调查一般由专业协会针对薪酬状况所进行的调查；政府薪酬调查是由国际劳动人事统计等部门进行的薪酬调查。

延伸：从调查方式来看可分为：正式薪酬调查和非正式薪酬调查。

      从调查主题来看可分为：政府调查、行业调查、专业协会调查或企业家联合会调查、咨询公司调查以及企业自己组织的等多种形式的调查。

74．处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（　C　）

A．企业之间相互调查

B．问卷调查

C．委托中介机构调查

D．访谈调查

教程P410：委托中介机构进行调查。委托调查是指委托商业性或专业性人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位或者该企业属于新兴行业时。

75．在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法为（ B ）

A．数据排列法

B．频率分析法

C．回归分析法

D．简单平均法

教程P412：频率分析法，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，职能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法。

延伸：薪酬调查数据的统计分析方法:1、数据排列法2、频率分析法3、集中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）4、离散分析（百分位、四分位）5、回归分析法6、图表分析法

76．薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是（　A　）

A．问卷调查法

B．面谈调查法

C．文献收集法

D．电话调查法

教程P418：在众多调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查时通过向目标企业或个人发送实现根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。

延伸：薪酬市场调查的主要方法：问卷调查法（使用频率最高）；面谈调查法（主要方法之一，也是常用薪酬调查方法之一，专业的咨询或市场调研机构通常采取此方法收集信息）；文献收集法（对于已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息）；电话调查法（高效快速操作方法简单的调查方式）

77．劳动关系的内容是（ A ）

A．劳动

B．劳动力

C．劳动者

D．报酬

教程P499：劳动关系的内容是劳动。现代市场经济条件下，劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础也是它的内容和实质。

延伸：劳动关系的特征：1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性的特点3、劳动关系具有平等心和隶属性的特点

78．（　A　）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。

A．工资

B．劳动关系

C．劳动法律关系

D．事实劳动关系

教程P499：在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格——工资，将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者雇主；雇主在支付了工资后，获得了劳动的给付。工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。

79．（　C　）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

A．劳动关系

B．劳动法律关系

C．事实劳动关系

D．劳务关系

教程P502：事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是定力劳动合同。

80．下列选项中，属于劳务关系客体的是（ D ）

A．组织

B．法人

C．权利义务

D．智力成果

教程P505：劳务关系客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果即其他期限具有物质或非物质利益性质的事务。

延伸：劳务关系的主体：即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如：个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织及其他特殊组织。

     劳务关系内容：劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。

81．下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是（　B　）

A．劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系

B．劳动关系产生的原因是社会分工

C．劳务关系中，违反合同的没有行政责任

D．劳动关系中，违反合同的有行政责任

教程P506：两者产生的原因不同：劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系，它是社会劳动得以进行的前提条件，是劳动的社会形式。劳务关系产生的原因是在于社会分工。

延伸：适用的法律不同，劳动关系由劳动法调整规范，而劳务关系则主要由民法、合同法等调整规范，因适用的法律不同，两者的合同内容和形式也不同。主体资格不同，劳动关系的主体具有特定性，一方是法人或非法人的经济组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人。劳动关系的主体不能同时都是自然人也不能同时都是法人或组织劳务关系的主体双方不具有特定性：当事人可以是法人、非法人组织、自然人，也可以是公民与法人、非法人组织。主体性质及关系不同，劳动关系双方主体之间不但存在着财产关系即劳动给付与工资交换的关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系，但劳务关系双方主体之间只存在财产关系即经济关系，彼此之间无从属性，不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这时劳动关系与劳务关系最基本，最明显的区别。当事人之间权利义务方面存在着系统性的区别，劳动关系中劳动者享有劳动法规定的全部权利同时承担相应的义务，但是劳务关系中劳动服务的供给者，不享有前述权利，劳务合同取得的劳务报酬只是劳动服务的对价。劳动条件的提供方式不同。违反合同产生的法律责任不同，劳动关系当事人不履行或者不适当履行劳动合同所产生的责任不仅有民事责任，还有行政责任甚至刑事责任；劳务关系中当事人不履行或不适当履行劳务合同所产生的责任通常只有民事责任（违约责任和侵权责任），不存在行政责任。纠纷处理的方式不同，劳动关系中发生纠纷，适用《劳动争议仲裁法》，劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序，是诉讼的前置程序，而劳务合同纠纷，仲裁或诉讼各自终局，权利救济方式由当事人自行选择。履行合同中伤亡事故处理方式不同，根据《工伤保险条例》的规定，劳动关系中的劳动者发生工伤适用的是无过错原则，即使用人单位没有过错，仍然应对遭受工伤的劳动者承担法律规定的责任，收到人身伤害的劳动者依法享有工伤保险待遇。劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定，在提供劳动过程中遭受人身损害的，按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。

82．在劳务派遣中，（　C　）的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系。

A．用工单位与被派遣劳动者

B．用工单位与劳务派遣单位

C．劳务派遣机构与被派遣劳动者

D．雇主与雇员

教程P508：劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有关系没有劳动形式的劳动关系，用工单位与被派遣劳动者属于有劳动没关系的实际劳动关系。

83．（　D　）是我国的企业基本用工形式。

A．劳务派遣用工

B．临时性用工

C．聘任制用工

D．劳动合同用工

教程P512：劳动合同用工是我国企业基本用工形式，劳务派遣用工只是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性做岗位上实施。

84．（　C　）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

A．工资集体协商

B．工资集体协商制度

C．工资协议

D．工资指导线

教程P520：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

延伸：工资集体协商是指企业工作代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资集体协商制度是我们集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系系统的重要机制。

85．工资集体协商的内容不包括（　A　）

A．最低工资标准的确定

B．年度平均工资水平及其调整幅度

C．工资分配制度、工资标准和形式

D．工资协议的终止条件与违约责任

教程P520-521：工资集体协商的内容：1、工资协议的期限2、工资分配制度工资标准和工资分配形式3、职工年度平均工资水平及其调整幅度4、奖金、津贴、补贴等分配方法5、工资支付方法6、变更解除工资协议的程序7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任9、双方认定应当协商约定的其他事项。

二、多项选择题(第86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

86．最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的（　ABCD　）

A．工时制度

B．休假制度

C．休息制度

D．延长工作时间的最高限额

E．延长工作时间的最低限额

【解析】最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限额、休息休假制度等。

87．企业战略的特点包括（　BDE　）

A．创新性

B．系统性

C．针对性

D．风险性

E．长远性

基础P45：企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。

88．阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织承诺的形式包括（ ACE　）

A．感情承诺

B．自我承诺

C．继续承诺

D．契约承诺

E．规范承诺

基础P101：阿伦和梅耶做进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。

89．以人为本的企业组织形态应具有（　BCDE　）等基本特征。

A．集权与分权适宜，管理幅度逐步加大

B．确立企业员工参与管理的制度与渠道

C．在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿接受组织的职权和权威

D．组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标

E．组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳，协同合作

基础: 以人为本, 以人为中心构建企业的组织形态和机构.(1)组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标.(2)在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿加入,接受组织的职权和权威,称为”职权接受”(3)组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协调合作.(4)组织集权和分权的平衡和适宜.(5)组织和地位弹性. (6)管理幅度合理.(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等.

90．组织理论的发展大致经历了（　ACE　）等多个阶段。

A．古典组织理论

B．新古典组织理论

C．近代组织理论