《中华人民共和国劳动合同法》第四条二、三、四款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”很显然，《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，不能作为用人单位用工管理的依据。

但《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度，未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，是否具有法律效力呢？笔者经研究认为，《中华人民共和国劳动合同法》实施前用人单位的规章制度虽然未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但是如果同时具备以下三个条件，就可以作为用人单位用工管理的依据。

一是用人单位制定的规章制度内容必须合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”《劳动保障监察条例》第十一条第一款规定：“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。”关于实施《劳动保障监察条例》若干规定第十六条第一款规定：“下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理：（一）因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的。”这些规定都体现了用人单位制定的规章制度必须要内容合法。

二是用人单位制定的规章制度不得违反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提起诉讼。

三是用人单位制定的规章制度必须向劳动者公示或告知。公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更必须对其适用的人公示或告知，未经公示或告知的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。