随着一大批科技公司在美国上市，创始人及骨干员工股权激励的分配细节浮出了水面。除了点评哪家企业慷慨、哪位老板小气之外，对股权激励分配本身也有这样那样的看法，比如是否公平、是否损害股东利益等。
首先，股权激励是最昂贵的激励方式，正如股权融资是代价最高的融资方式。以省钱为宗旨，拿期权当空头支票忽悠人来给自己打工的老板，自己都不认为公司的股权有多大价值。而一家好公司的股权是最值钱的。微软股价从1986年到2003年涨了400倍，苹果股价从1997年到2014年涨了205倍。
既然如此，股权激励应当在迫不得已的情况下使用，对象大致有三类。
第一，此类人对企业的重要性无可替代。比如刘强东之于京东、傅盛之于猎豹。如果通过猎头就能够找到可以胜任的替代者，宁可给100万美元或者更高的年薪，也不要给股票。京东员工想得到股权激励的最有效方法，就是让刘强东知道京东离不开你，而不是你多么勤勤恳恳、任劳任怨。
第二，此类人工作努力程度及成果难以简单量化。刘强东到美国，到底是学习、把妹还是为京东奔波操劳？谁能监督？怎么量化？只有给他股份，京东成功上市他就可以身价倍增。而一个公司的销售总监，重要性无以附加，但通过销售提成来激励更直接、更有效。还有一种情况，就是此类人工作的成果要很长时间才能显现出来。比如负责并购的投资总监，并购标的对企业未来价值的影响要很久（至少不会在并购发生当时）才能显现。
第三，此类人的忠诚对企业至关重要，比如掌握核心技术的研发人员、知道企业商业机密的财务人员。只靠丰厚的薪酬难以培养他们对企业的忠诚，如果被其它企业以更高的薪酬挖走，企业可能会面临无法承受的损失。有些一帆风顺的高科技企业，实行普惠式股权激励。这样做愉快一时，后遗症也很明显。那就是，对后来的“牛人”拿不出多少股权用于激励了。
具体到某个公司，能拿出多大力度的股权激励，就要看创业团队向投资人的“议价”能力了。刘强东、周鸿祎在公司地位牢固、性格强势，可以让巨额股权激励方案得到通过，猎豹移动的傅盛是半创业半打工，整个团队得到的股权激励都少得可怜。
最后，就是股权激励的分配。《论语?子罕》中说：“可与共学，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权”。大意是说，可共同学习的同学，却不一定可以共同追求（理想）；可以共同追求的同道却不一定可以共同坚守（原则）；可以共同坚守的战友却不一定可以共同权衡利益得失。
此言在今天依然精辟！同学之间绝少利益冲突，互相帮助、共同探讨，极大地有利于学业；同事之间就复杂多了，归纳起来不外乎谁干得多些、谁拿得多些、谁听谁的；当事业遇到困难或面临诱惑时，是否坚守当初的理想？能否坚持做人做事的原则？有多少表面上意气相投的战友能经得起大浪淘沙？但最难的还在后头，那就是权！
管仲穷困时和鲍叔牙合伙经商，赚了钱管仲分得多，鲍叔牙体谅管仲家贫更需要钱而不计较，亏了钱，鲍叔牙也不埋怨，而是说管仲时运不佳。“管鲍分金”就是一个“权”的例子。古今中外，多少经过“万里长征”成就大业的团队，最终不欢而散就是过不了“权”这一关。
对一家优秀的准上市公司而言，程式化的、可以量化的事情都可由会计师、律师、财务顾问、保荐人等专业人士代劳，而股权激励涉及到的方方面面只有靠老板亲自来权衡。外部顾问缺乏对企业的深入了解，只能提供原则性的建议，内部心腹此时也不便参与，双赢的结局就在老板的一念之间！
京东上市前刘强东把绝大部分股权激励揽入个人名下，在公司内外引起不小非议。但这个分配方案是刘强东权衡利益的结果，如果处理不好，利益受损最大的还是刘强东本人。
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